虽然仍处在疫情期间，但即将毕业的大学生们，已到了应聘求职之时。为了防控人群集聚，目前，绝大多数的招聘会都采取了线上的形式举行。尽管这种以屏幕为媒介的“面对面”应聘，具有可选择面广、不产生交通费、不受时间空间限制等优势，但同时也产生了一些新问题、新情况。
劳权周刊就当前应聘过程中大学生碰到的新陷阱，邀请劳动法专家、上海林峰律师事务所主任林峰律师予以破解。
线上签约需防“狸猫换太子”
应届大学毕业生小应日前气愤地向本报信访办来电反映：今年6月，她就要毕业踏上社会。由于是疫情期间，自己经常参加线上招聘会，而这些招聘会就像集市，各类企业都有，有的规模甚至达到数百家之多，这让小应感受到了信息技术带来的快捷。
经过挑选，小应应聘了一家地处市中心的集团型企业，双方通过线上交流均感到满意。这家企业认为她的所学专业不错，也有实习经验，可以派上用场，就提出双方立即签订劳动合同的要求，约定小应一毕业就去上班。小应见企业颇有诚意，便与对方在线签订了电子劳动合同。
签订劳动合同后，高兴之余的小应，仔细阅读了电子劳动合同的内容，突然发现合同的第一页，写的是某某某集团，但内页中的实际聘用单位，却成了该集团下属一家子公司。她上网搜索发现，这家子公司地处市郊。小应说，其实，这家集团只要明确说明是其子公司聘用，自己也不是不能接受，毕竟疫情期间找工作不易，但采取这样的隐瞒手段，总让她心里不舒服。
破解之道：由于疫情防控的需要，目前仍不提倡人群集聚。今年应届毕业大学生找工作，线上招聘已成为趋势。线上招聘，虽然有着各种各样的便利，但在信息交流的顺畅方面，还需要摸索。
小应碰到的问题，应该从几方面分析：
其一，双方交流时，小应是否问清楚是集团还是其下属单位与她缔结劳动关系，签订劳动合同。不少初次踏入职场的大学生往往只在意收入、岗位，而忽视了这一细节，理所当然地认为，与谁签约，就是被谁聘用。
其二，劳动合同事关劳动者的职场生涯，其所约定的任何一条条款，只要合法，对用人单位和劳动者来说，就具有约束力。因此，口头所谈变为书面内容时，劳动者签名一定要慎之又慎。因为签约前期的洽谈，本身就是当事双方充分协商的过程，一旦签名，双方就基本进入履行义务和责任的阶段。
其三，电子劳动合同的有效性。近年来，已有不少单位探索签订电子劳动合同。随着疫情的暴发，国家也提倡当事双方签订电子劳动合同。只要是通过正规合法的渠道签订的电子劳动合同，其有效性毋容置疑。
其四，本着诚实信用的原则，劳动者虽然感到“受骗上当”，心里不爽，但毕竟已经签订了劳动合同，就此而言，大学生毕业后，还是应该前往报到、就业。如果感到交通确实不便，日后也可以提出辞职。当然，求职者也可以事先与对方沟通，消除误解，另行择业。如果签订了劳动合同而不前往履约，这种行为将给自己的职场生涯带来“不诚实”的阴影。
三方协议不能替代劳动合同
应届大学毕业生小刘来电反映，由于文科生寻找工作的选择面相对狭窄，自己半年前就开始找工作。经过努力，他与一家经营幼儿智力开发用品的民营企业谈妥，毕业后即去这家企业报到。为了保险起见，该用人单位还要求小刘、小刘就读的学校与他们签订三方协议，并约定了高额违约金。小刘还利用业余时间去该用人单位实习。
转眼间，小刘就要毕业了。日前，他前往该用人单位，希望双方签订劳动合同。用人单位人事却说，三方协议就是劳动合同，无需再签。他前来报到上班就行。小刘感到不解，但又不知道问题出在哪里？
破解之道：大学生就业三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，但三方协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后就自行终止。
不过，必须指出的是，三方就业协议书不同于劳动合同。首先，三方就业协议书是国家教育部统一印制的，主要是明确三方的基本情况及要求。三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定。而劳动合同是受劳动法律法规的限定和保护，是对用人单位和劳动者的权利、义务的履行和约定。
因此，对应届大学毕业生来说，签订了三方就业协议书，并不等于签订了劳动合同。
就小刘遇到的困惑来说，考虑到高额违约金，并且，根据劳动合同法第十条条款规定来看，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。如果他不入职，用人单位万一拿约定的高额违约金说事，容易引发争议。如果入职，在一个月内，他可以提醒用人单位签订劳动合同，并说明理由，搜集证据。如果用人单位还不签订，过了一个月，小刘有多项选择：第一，可以向劳动行政部门举报或投诉，要求签订劳动合同。第二，可以申请劳动仲裁，要求用人单位补签劳动合同，如果用人单位一个月以上，一年以内未签订劳动合同，可以在未签劳动合同的第二个月起，索要双倍工资，但最长不超过11个月。第三，可以以用人单位不签订劳动合同为由，辞职走人，并要求用人单位支付经济补偿金及双倍工资，双倍工资计算方式同上。第四、如果需要这份工作，当事人也可以选择隐忍不发，如果用人单位不签劳动合同超过一年，当事人可以要求用人单位签订无固定期限劳动合同，并追索未签劳动合同的双倍工资，当然，这个追索是有期限规定的，需要劳动者及时维权。
空白劳动合同不可签订
与小刘不同的是，另一位应届大学毕业生郝敏来电咨询的是，虽然用人单位催着签劳动合同，自己却举棋不定，不知该不该签。郝敏说，前不久，她在线上招聘会向一家家具公司投了简历，双方一番接洽，很是融洽。对方提出面试的要求，她也如约前往。
经过一番面对面的洽谈，双方似乎都对对方感到满意，用人单位甚至当场拿出劳动合同，让她签订。可郝敏看到这份劳动合同后，犯难了，因为劳动合同只有一份，而且，除了用人单位的名称外，薪酬、工作时间等均为空白。她怯怯地向用人单位提出疑问，对方说，这些无须担心，只要上班后，单位都可以给她一一填上。
郝敏曾经自学过一些劳动法律法规，感到空白劳动合同不能签，但是，面对一份马上可以上岗的工作，她内心又百般不舍，不知该怎么办？
破解之道：建立劳动关系，签订劳动合同，这是国家劳动法律法规的刚性规定，无论是个人还是用人单位，必须依法办事。否则，产生的后果，就要由当事方承担。
但是，哪些劳动合同是合法的，哪些又是非法的？建议劳动者要紧紧抓住劳动合同法中的两个条款：第一个是劳动合同法第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。也就是说，在接洽过程中，当事双方围绕上述这些问题，都可以向对方提问，对方也应该如实相告，以取得彼此的信任。
第二个是劳动合同第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项……”姑且不说其他的，如果劳动者最关心的劳动报酬都没有约定，万一发生劳动争议，劳动者该如何证明其应得收入？
空白劳动合同的隐性危害是非常多的，比如：未约定工作内容，说好的工作岗位，进单位换了怎么办？说好的工作时间和休息休假，进单位后变了怎么办？特别是劳动合同期限，如果不填写，万一用人单位根据其需要填写，对劳动者来说，十分不利。所以，这位女同学不签空白劳动合同是明智之举。当然，如果心仪这份工作，劳动者也可以有礼貌地表示，希望用人单位填写这些必备条款后，再签约。
伴随着空白劳动合同的，往往是用人单位只提供一份劳动合同，因为这份劳动合同一旦签订，用人单位就会以盖章等名义收去，是不会再交给劳动者，以便其做手脚。而劳动者连自己劳动关系的证明都没有，以后碰到劳动争议，官司还未打，就会先处于不利地位。
按往常的经验来说，如果用人单位提供的是空白劳动合同、且只签一份，100%有猫腻，这样的单位趁早远离。
在签订劳动合同过程中，还有一种情况不得不防。那就是用人单位与劳动者签订的是外文劳动合同，这样的用人单位以外资企业居多。他们这样做的理由往往是招聘的都是懂外文的人员，外文劳动合同不可能看不懂。话虽如此，但劳动者必须知道，外文劳动合同有时候会因为单词的用法引起歧义。即便打官司，还要寻找专业翻译公司翻译成中文。与其留下隐患，何不从开始时就杜绝。
企业提供收费体检不合理
大学生周云前不久通过线上应聘，与招聘方达成了初步意向。但需要经过体检后，企业才会对她做出具体安排。
前几天，招聘方联系周云前往体检。在集合地点，周云看到不少与她一样的大学生。她当时还认为，这家企业在疫情期间，还一下子招这么多人，说明企业发展势头非常好。可在等待的时候，招聘方提出，由于入职体检需要费用，每个应聘者需交纳300元，如果不交，视作体检不过关，不予录用。
周云心想，300元体检费数额不是很大，又是入职前必须过的一关，便与众人一起交纳了这笔费用。哪知体检后，招聘方以周云是近视眼为由，认为她入职体检不合格，不予录用。周云查了有关资料，认为她求职的岗位只是文职，与近视眼没有必然的关系。但她再打电话与对方沟通时，对方不再理睬。
破解之道：劳动者入职接受体检，是正常程序，因为健康是工作的保证。
事实上，“体检”在入职面试时，就已经进行了。招聘方会根据岗位要求，告知应聘方哪些疾病不能入职。而应聘方也应该如实陈述自己的健康状况。若在填写健康表格时，如有不适合工作岗位的疾病或慢性病也应该照实填写。至于从事或接触职业病岗位的，劳动者上岗前、在岗期间、离岗前进行健康检查，是必经程序。
入职前体检，如果应聘方被查出患上某些疾病，不符合入职标准，招聘方可以拒绝该名劳动者入职。比如餐饮行业，患有传染病者，被查出后，就可以不办理入职手续。
入职体检，目前争议最大的，就是体检费谁承担的问题。由于现行劳动法律法规并未对入职体检费该谁承担做出明确规定，因此，对体检费应该从合理性方面考量。
第一种：如果是应聘从事或接触职业病岗位的，无需争论，所有体检费由招聘方支付。
第二种：如果入职体检是招聘方要求，并由招聘方安排医院、指定体检项目，那么，招聘方就不得向求职者收取体检费，已经收取的，应当退还给求职者。
第三种：入职后，用人单位再要求劳动者体检，那是因工作所需而引发的，该体检费也应该由用人单位承担。
第四种：招聘方并未通知求职者入职，只是在招聘过程中要求求职者提供一般的健康证明。如果求职者需要体检，双方约定，先让求职者垫付体检费用，待体检合格入职后，由招聘方报销。如果不合格，则由求职者自行承担费用，如果是这样的情形，应聘者自行承担体检费用，应该是合理的。
联系到周云这一案例。首先，招聘方让其参与体检，这个招聘方是用人单位还是第三方中介机构，对周云这样的大学生来说，应该问明白。其次，哪些疾病属于不符合岗位需要的，求职者事先也应该有所了解。像周云应聘文职，近视眼竟然不符合录用条件，那纯粹是胡扯，有骗取体检费之嫌。最后，如果招聘方以不付费体检就不能入职相逼，作为周云这样的大学生来说，可以要求招聘方提供发票，并在发票抬头上注明是某某某公司，或要求招聘方写明体检为何而来，加盖公章。
可以肯定的是，如果招聘方诚心诚意招聘劳动者，合法合理招聘，绝不会在体检费上纠缠。如果招聘方只是想骗取体检费，那么，周云使出这招，相信招聘方也会知难而退。
创意类考核需约定版权
有“创意大王”之称的小王这几天有说不出的郁闷。大学二年级时，他就开始承接广告创意设计等业务，在业内有些小名气。大学毕业前，一位广告公司的创意总监打电话给他，称本公司创意副总监职位“虚席以待”，还谈起了岗位要求、薪酬待遇等。临近结束前，总监有意无意地表示，虽然自己认可小王的能力，但公司老板对小王不熟悉，需要他“以技服人”，希望小王三天内拿出一项汽车创意设计作品作为考核，以取得老板的信任。总监还表示，随后会通过微信，把相关资料发给小王，供其参考。
小王醉心于对方的许诺，根据对方提供的资料，做好了创意设计，还亲自送上门。哪知，创意设计送出去了，工作却久久未落实。而他的设计，经过稍微改动，竟然发布在媒体上。小王一怒，想与对方对簿公堂，但又苦无证据。
破解之道：一个创意设计，对企业来说，无论是临时请高手设计，还是聘用专家或专业人才，都需要花费高额的费用。有些设计公司或为了节约成本，或为了获取灵感，往往会对同一创意，通过招聘方式，邀约多个设计者以招聘考核为名进行创意设计，并综合他们的创意设计优点，改头换面发布。这样的公司，既无实际工作岗位，也毫无诚意可言。
对年轻又有才华的创意设计或文案人员，如果碰到这样的公司招聘，可以事先和公司约定策划或创意的版权归属，声明考核所用的创意或策划不得随意使用。或双方签订相关协议，创意只用于专项考核之用，招聘方不得任意发布或另行使用。同时，对创意作品进行拍照、签字等程序，确保自身合法权益。
当然，劳动者如果是个有心人，还可以找招聘公司的员工打听一下，企业近期是否有招聘某些职位的打算，企业经营后劲是否持续充足，企业有没有接到与考核相类似的文案业务……通过侧面了解，可以避免做“冤大头”，将自己精心制作的创意或设计“恭手相让”。（文 赵竺安 摄 贡俊祺）
